餐飲業(yè)離職率高頻，已是業(yè)內(nèi)長(zhǎng)久以來(lái)的痛點(diǎn)，尤其是年末。

每到年末都是餐飲企業(yè)最難熬的時(shí)候，甚至離過(guò)年還有一個(gè)月的時(shí)候員工就相繼離職回家不干了，30多個(gè)人的餐廳最后只剩下10多個(gè)人，人員不夠用，年關(guān)又招不到人，老板也只能自己上了，一邊感嘆現(xiàn)在的年輕人不行，一邊在想為

什么隔壁餐廳不會(huì)這樣？

其實(shí)大多數(shù)的餐飲都這樣。

就連離職率排行第一的酒店行業(yè)（39%）， 也是被餐飲部的流動(dòng)率拉高了平均水平。

如果人員流動(dòng)太快，會(huì)使餐飲企業(yè)招聘、培訓(xùn)不堪重負(fù)，直接影響公司的績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展。

對(duì)于餐飲從業(yè)者個(gè)人來(lái)說(shuō)，頻繁跳槽換工作，就難以在一個(gè)崗位上沉淀下來(lái)，于自身的穩(wěn)定和發(fā)展大為不利。

那么，如何改善行業(yè)離職率過(guò)高的現(xiàn)狀，從哪些方面入手給予員工更多的安全感和保障？

一、尊重并信賴人才

人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。

二、合理使用人才

識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，愛(ài)護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使之脫穎而出；把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。

三、提供人才的發(fā)展空間

餐飲企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身不斷提高，并更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)令他們感受到前景樂(lè)觀，很有奔頭，從而產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，竭力地為企業(yè)服務(wù)。

四、建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制

雖說(shuō)“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，但“沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。大量成功的實(shí)踐表明，餐飲企業(yè)要留住人才，必須要有合理的分配機(jī)制做保證，把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來(lái)，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。

主要表現(xiàn)形式為：工資激勵(lì)手段、獎(jiǎng)金激勵(lì)手段、福利激勵(lì)手段。

五、謀求餐飲企業(yè)自身的發(fā)展

無(wú)論是對(duì)人才優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以餐飲企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。只有餐飲企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)了，效益好了，社會(huì)影響力大了，自然而然的就會(huì)吸引并留住人才。

六、以情感留人

以情感留人，是餐飲管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。餐飲管理者要精研心理學(xué)，有矢放的來(lái)解決員工各種心理問(wèn)題。通常有專長(zhǎng)的人才，吃軟不吃硬，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，餐飲管理者要舍得花力氣，深入工作。

雖然做餐飲是一個(gè)吃苦耐勞、任勞任怨的活兒，但當(dāng)今社會(huì)，一味埋頭苦干是很難有出路的，需要放寬眼界并多傾聽(tīng)行業(yè)的聲音。

聽(tīng)一聽(tīng)行業(yè)高層的觀點(diǎn)，了解行業(yè)的動(dòng)向和酒店人力資源風(fēng)向，規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，未來(lái)怎么做，未來(lái)是否繼續(xù)做，這都是需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。

畢竟每個(gè)人追求的不是只為了生存而工作，而是更有尊嚴(yán)、更愉快地工作。

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