小弟辭職，對于任何一個后廚來說都是不可避免的，但要是很多小弟都集中在春節(jié)前后辭職，那就說明廚師長某方面的管理已經(jīng)出現(xiàn)問題了。下面，我們根據(jù)平日與一些小廚的接觸，總結(jié)出幾個原因。

原因一：在后廚中不被老大重視，覺得很沒有發(fā)展前途

有很多小廚都說，我現(xiàn)在工作得很不開心，我都在這店兩年了，老大也很少跟我交流，基本上也沒有夸獎過我，感覺我來不來都不重要。

其實，一個人最大的的希望就是獲得別人的尊重，特別是對于年輕一代的小廚來說，如果能得到老大的重視與賞識，更是一件值得驕傲的事，古人云“士為知己者死”，說的就是這個道理。這對于那些不重視贊揚手下的廚師長來說，這一原因猶為重要。

原因二：人際關系緊張，工作氛圍壓力大

由于后廚的員工基本上都沒有經(jīng)歷過正規(guī)的培訓，大都是師傅帶徒弟或短期培訓班出身，所以這就造成了員工之間講幫派、講私人感情的現(xiàn)象較為普遍。

其實這種現(xiàn)象也是一種自我保護的方法，不要過于干涉。但對于新員工來說就會感到孤獨，一旦沒有歸屬感，長時間不能融入，就會迫使員工產(chǎn)生離職的現(xiàn)象。

原因三：工作時間過長，對現(xiàn)有工作崗位感覺枯燥

后廚是個講手藝的工作，全部的崗位都具有很強的重復性，因此這種狀況極易讓員工產(chǎn)生對工作崗位的厭倦感。但工作厭倦了又不能選擇其它的崗位，所以提出辭職。

原因四：待遇不合理，工資待遇不能滿足生活需求

隨著日益增長的物價及同行競爭，致使各后廚之間員工競爭激烈，后廚之間互相通過工資待遇來吸引，促使員工跳槽，這已經(jīng)很普遍的現(xiàn)象。而通過跳槽來漲工資，也是大多數(shù)員工的想法。

原因五：沒有新知識可學，個人能力得不到提升

培訓是增加手下能力、解決手下自己崗位問題的有效途徑，但很多廚師長都沒有培訓計劃。長期久遠，要么讓員工感覺已無新知識可學，自滿情緒加深；要么造成想換個地方補充知識，開眼界的想法。

特別是那些想在這一行長期發(fā)展的人，因為他們有很強的學習意識，知道如果想擁有更高的發(fā)展空間，就要有豐富的知識儲備，如果現(xiàn)在的地方不能提升良好的培訓學習機會，就只有另求它法。

以上原因，都是導致廚房小弟集中在年底辭職的因素，因為一年到頭都沒有體現(xiàn)出自己的價值，所以在臨近過年的時候，更容易產(chǎn)生回家過年的念頭。

那么，對于上述問題，要怎么解決？

一、多交流、多贊賞

后廚管理者可有意識的增加跟手下的交流機會，可以恰當?shù)脑儐栆恍┥钌系膯栴}，對手下（尤其是新來的小弟）近日的表現(xiàn)或裝扮給予一些積極的評價。

二、制度與人性化同用

建立員工合作制度，在一定的時間內(nèi)，要求員工在一起工作、吃飯，包括學習等，同時設置一些休閑或培訓材料，可以讓員工在沒有顧客的情況下，時間過得充實一些，不會產(chǎn)生寂寞感。

三、靈活調(diào)動崗位

通過調(diào)動崗位或建立員工崗位升級制度，讓員工在一定的年限內(nèi)，就可以向上級的工作崗位或其它崗位調(diào)動。

四、保證基本生活工資

每年可根據(jù)同行情況，向老板申請工資調(diào)整，主要是基礎工資部分。切記勿要無理由漲薪，造成留下一個人，傷害大多數(shù)的局面。

五、同行互相多考察

積極組織同行后廚之間的互換崗位實操，通過學習對方的后廚技術來互相豐富手下的知識結(jié)構。

總之，手下流失是必然的，但后廚管理者要做的，就是用正確的方法和策略，將流失率降到最低，以保證后廚能正常運轉(zhuǎn)。